NIJMEGEN – Pasklare oplossingen voor personeelskrapte in de horeca zijn er niet? Daar denkt Julia Geurtsen heel anders over. Zij is consultant en officemanager bij Foodmanagers, een werving-, selectie- en adviesbureau voor supermarkten, retail en horeca in Nijmegen.
Geurtsen matcht bedrijven met (toekomstige) leidinggevenden en managers. Een veranderende markt vereist veranderend denken. Generatie Z heeft zo haar eigen ideeën over de arbeidsmarkt. Maar welke zijn dat dan en hoe komt deze groep aan een baan? En verschillen ze eigenlijk wel zoveel met de generatie leidinggevenden vóór hen? Geurtsen neemt Out.of.Home Shops mee op banenjacht.
Er wordt nogal wat gevonden van Generatie Z. In de media en op verjaardagen gaat er het regelmatig over. Een opmerking als ‘Ze willen minder werken voor meer geld’ is in gesprekken en nieuwsuitingen te horen. Geurtsen herkent die geluiden. “In mijn werk kom ik regelmatig kandidaten tegen die geen realistisch beeld hebben van salarissen en hoge eisen stellen.” Recruiters gaan daar in het voortraject al mee aan de slag. “Als een kandidaat die eisen niet bijstelt, haken we af”, zegt ze hierover. Maar ook andersom is Geurtsen daar scherp op. “Ik ga bij opdrachtgevers en foodmanagers langs om ze te ontmoeten en te screenen op kwaliteit en salarisrange. Verantwoordelijkheden gaan twee kanten op. Soms moet je mensen opnieuw opvoeden, ook de werkgevers dus.”
Evolutie in de branche
Generatie Z, ruwweg geboren tussen 1995 en 2011, is op zoek naar doorgroeimogelijkheden en (zelf )ontwikkeling. Hun oudere collega’s staan minder snel open voor trainingen, opleidingen en cursussen om zichzelf te ontwikkelen. “Ik merk dat oudere werknemers eerder opzien tegen de hoeveelheid werk die bij een studie komt kijken. Terwijl ik denk dat je met kortlopende leertrajecten ook heel ver kunt komen. Ook moet je bereidheid tonen om in jezelf te investeren”, zegt Geurtsen. Er is een evolutie in de branche op het gebied van technologie en ICToplossingen. Met name op technisch gebied hebben jongeren een duidelijke voorsprong. Geurtsen geeft aan dat deze groep ermee is grootgebracht en zoveel sneller in te werken is, in tegenstelling tot oudere werkenden. Geurtsen: “Die zijn van de knopjeskassageneratie.”
Verschillen
Er zijn nog meer verschillen volgens Geurtsen. Beide groepen hebben wel een passie voor de horeca en beginnen op jonge leeftijd in de branche. En doorgroeien op de werkvloer is voor alle groepen belangrijk. Maar over het algemeen is voor Generatie Z de werk-privé-balans minstens zo belangrijk, en relevanter dan voor de voorgaande generaties. Jongeren uit die groep willen minder werken en meer vrije tijd. Ook zijn ze minder traditioneel in de rolverdeling als het gaat om geld verdienen en huishoudelijke taken. Geurtsen zelf is 25 jaar en valt dus nog net binnen Generatie Z. Ze werkt 36 uur, dat is fulltime in haar sector. Ze ziet in haar omgeving dat zowel vrouwen als mannen minder willen werken en genoegen nemen met minder salaris. De laatste twee jaar is dat ietwat anders. “De cao’s zijn wel veranderd, maar het leven is ook duurder geworden”, zegt ze.
Social media
Geurtsen werft kandidaten veelal via LinkedIn. Begin twintigers kijken daar wel op om vacatures te vinden, maar het gebruik van dit medium wordt wel minder; de afname verloopt gestaag. Gen Z zoekt onder meer via zoektermen in Google. Ze zoeken specifiek functiegericht en solliciteren liever zonder cv. Bedrijven moeten daarom zorgen dat ze via SEO goed te vinden zijn.
Buiten de reguliere online vacaturemarkt komt Generatie Z via via aan een baan. Geurtsen: “We missen deze doelgroep.” LinkedIn is heel zakelijk, soms té, vindt ze. Instagram werkt veel sneller en creëert voor bedrijven echt een winsituatie. “Eén klik en je kunt solliciteren”, zegt ze. “Jongeren weten de weg naar de vacaturesite Indeed wel te vinden, maar gebruiken die weer een stuk minder dan TikTok en Instagram. De response is zelfs nog lager dan op LinkedIn.” Ook op de eigen vacaturesite van Foodmanagers krijgt ze een stuk meer reacties dan op Indeed waar ze geen directe koppeling mee heeft. Via TikTok en Instagram krijgt de doelgroep informatie binnen en dus ook vacatures. Foodmanagers heeft nog geen TikTok-account maar is een half jaar geleden gaan onderzoeken naar de kansen die dit kanaal biedt. Geurtsen verwacht dat TikTok binnen het wervingsbureau binnen een half jaar ingezet kan worden.
Gen Z’er als merk
Jongeren zien zichzelf als merk en niet zozeer het bedrijf waarvoor ze werken. Ze omarmen het idee dat een bedrijf hén moet vinden en niet alleen andersom. De werkplek moet bij hen passen. Gelijke behandeling vinden ze erg belangrijk, net als waardering voor hun werk, vrijheid en flexibiliteit. Volgens Geurtsen geloven ze meer in zichzelf, vinden ze dat ze wat te bieden hebben en kunnen ze de veranderingen in de markt beter aan dan hun oudere (potentiële) collega’s. Daar zouden ondernemers en eigenaren scherp op mogen zijn bij het maken van een profiel voor een toekomstige leidinggevende in een vacature.
Een leidinggevende hoort meer resultaatgericht dan taakgericht te zijn en goed te kunnen samenwerken in plaats van top-down werkzaamheden uitvoeren. Ook is affiniteit met ICT een vereiste bij een leidinggevende functie. Dat is voor Gen Z’ers meestal geen probleem, omdat ze in de digitale wereld zijn opgegroeid.
Eerlijkheid en duidelijkheid
Het beeld dat de oudere ondernemers hebben van Generatie Z vindt Geurtsen deels onterecht. Als jongeren niet krijgen wat ze verwachten, dan vertrekken ze. Ze willen doorgroeien en zich ontwikkelen zoals hen is voorgehouden bij de sollicitatie. Of eerder al, in de vacature. “Vaak kom je teksten tegen als: ‘Wij bieden een goede werksfeer’ of ‘doorgroeimogelijkheden’. In de praktijk blijkt dat horecabedrijven dat niet kunnen waarmaken. Ja, en dan haken jongeren af en gaan ze jobhoppen. Bedrijven zouden de verwachtingen anders moeten neerzetten en hun beloften moeten nakomen. Of beter nog: niet te veel beloven. Vaak zijn teksten vaag en achterhaald. Jongeren slaan daar niet op aan en reageren niet. Ze willen eerlijkheid, en niet alleen zij, hoor. Ook oudere kandidaten willen eerlijkheid en duidelijkheid.”
Geurtsen vertelt dat bedrijven niet altijd transparant zijn over salarisvoorstellen. Ze worden te ruim voorgesteld of zelfs helemaal niet genoemd. En dat is beslist een gemiste kans, want ook dan haken werkzoekenden af. De consultant van Foodmanagers weet wel hoe het komt dat op sommige vacatureteksten maar zo weinig respons komt. Vaak plaatsen bedrijven oude teksten die niet aan de tijd zijn aangepast. Dat gebeurt deels uit gemakzucht en ook tijdgebrek speelt een rol. “Stel de verwachtingen bij, verwoord ze anders en beloof niet te veel. Dat scheelt een hoop in resultaat”, aldus Geurtsen.
Dit artikel verscheen eerder in Out.of.Home Shops. Abonneren? Klik hier.
