Nooit was de roep om goede en voldoende medewerkers harder dan nu. Tegelijkertijd was het verloop van medewerkers nimmer groter dan de laatste jaren. Nagenoeg alle bedrijven in de foodsector hebben ermee te maken. Van producent tot horecaoutlet en van groothandel tot cateraar. Ik zie ook heel veel basale zaken verkeerd gaan.
Allereerst het introductieproces. Als er een nieuwe medewerker is aangetrokken, al dan niet via een duurbetaalde recruiter of HR-deskundige, ontbreekt het vaak aan een goed opleidingsprogramma. Bij de hippe bedrijven valt dit binnen het ‘onboardingproces’, maar in de praktijk komt het er vaak niet van. De nieuweling komt op zijn of haar plek te zitten en gaat met de dichtstbij zittende collega aan de bak. Waarom niet een weekje uittrekken om op verschillende afdelingen mee te lopen? Waarom niet de achtergronden van het bedrijf goed leren kennen? Een nieuwe medewerker die het bedrijf écht goed kent en weet hoe de processen en hazenpaadjes lopen, is véél sneller productief ! Voor mij is kennis van je eigen bedrijf een must om goed te kunnen functioneren. Maar er wordt zo weinig tijd voor gepakt. Het helpt ook in de binding en verbinding.
Ook in het vervolgproces zie ik zelden gerichte acties om kennis en kunde op te krikken bij de nieuweling. Geen gerichte training op de skills die vereist zijn, geen tijd en geld besteden aan het zich ‘ontplooien’. In het beste geval wordt de kennis doorgegeven door de leidinggevende – die het zelf al veel te druk heeft – of door een geroutineerde collega, die zelf al heel zijn leven te veel fouten maakt en te weinig kennis heeft.
Dan komen we op de aansturing van deze nieuwe collega. Hij of zij mag toch verwachten dat er zeer regelmatig evaluatiemomenten zijn. Niet die rare jaarlijkse functioneringsgesprekken (afschaffen die flauwekul) maar gewoon elke week een uurtje. Wat gaat er goed, wat nog niet, hoe gaan we zaken bijschaven en, wellicht het belangrijkste, wat wordt er verlangd en verwacht? Deze aandacht vergroot ook weer het ‘arbeidsplezier’ en de betrokkenheid.
Ook het omgaan met de ‘jonge’ garde; de generatie Z en Millennials, blijft lastig. De komende jaren stijgt het aandeel van deze ‘jonge honden’ tot het merendeel van onze beroepsbevolking. Dan zullen we dus heel erg goed moeten weten hoe met name die Generatie Z denkt, voelt en werkt. Deze mensen, die na 1995 geboren zijn, hebben simpelweg andere wensen. Deze mensen zijn van kinds af aan gewend om in een digitale wereld te leven. Ze weten dat verandering de enige constante is, maar willen tegelijkertijd vastigheid en geborgenheid. Ze staan bewust in het leven als het gaat om ethische vraagstukken. Willen het simpelweg ook gewoon ‘leuk’ hebben op het werk en kiezen zorgvuldig hun werkgever. Ofwel, ze willen niet zomaar ergens gaan werken. Willen ook meer keuzevrijheid wat betreft secundaire arbeidsvoorwaarden. Zij starten niet onder aan de piramide van Maslow, maar eigenlijk bovenaan. De directeuren en managers die daar de beste oplossingen voor hebben, zijn spekkoper. Degenen die dat niet snappen zullen de komende jaren enorme problemen krijgen in het werven en behouden van deze pareltjes.
Dit artikel verscheen eerder in Out.of.Home Shops. Abonneren? Klik hier.
